L’intervento di Francesco Comellini
Da oggi, o meglio da quando il decreto legge 36/2022 sarà convertito in legge e sempre che questo non decada per le contrapposizioni nella maggioranza che, nel momento in cui scriviamo, hanno determinato uno stallo dei lavori parlamentari, alle persone con disabilità o con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA), in aggiunta a quanto già in vigore in termini di misure compensative, che devono essere garantite dalle Amministrazioni pubbliche nello svolgimento delle prove concorsuali per accedere al pubblico impiego, si aggiunge una ulteriore pietra angolare da me fortemente piazzata e voluta per sostenere meglio l’edificio dei diritti delle persone con disabilità e rafforzare quelle sempre più necessarie condizioni di parità sostanziale tra persone, anche mediante la valutazione della abilità residue del candidato con disabilità o DSA.
Infatti con l’emendamento approvato nella notte tra il 16 e il 17 giugno, al decreto legge 36/2022, n. 3.5, precedentemente depositato in Senato a firma delle Senatrici Binetti e Gallone, che ringrazio per aver accolto e sostenuto il testo a loro inviato, ma un grazie va anche alla sensibilità del Sen. Andrea Cangini con il quale da sempre ci confrontiamo sui temi delle disabilità in modo fattivo, si è realizzata questa piccola rivoluzione che, tuttavia, rappresenta un passo fondamentale nell’affermazione dei diritti delle persone con disabilità e con DSA, che spesso sono dei fantasmi per i quali le porte dei pubblici concorsi restano sovente socchiuse. Ora si spera che le porte del pubblico impiego si spalancheranno alle persone con disabilità e DSA, a beneficio di una Pubblica Amministrazione più aperta e inclusiva.
Come noto la legge 12 marzo 1999, n. 68 prevede che l’iscrizione al collocamento mirato, che dà luogo nel pubblico impiego ad una chiamata diretta a copertura dei posti disponibili, sia condizionata al possesso di un livello minimo di capacità lavorativa residua, il cui accertamento è demandato a soggetti diversi, identificati dalla Legge, in base alla causa dell’invalidità stessa. Tali soggetti formulano una diagnosi funzionale della persona per determinare ciò che è effettivamente in grado di compiere. Tuttavia la “capacità” determinata dalla diagnosi è globale, complessiva, e quindi tale da non poter essere ricondotta solo alla sfera lavorativa della persona considerata.
Per comprendere bene la dimensione del mondo del lavoro in cui si muovono le persone con disabilità nella ricerca di una occupazione, in attesa della recentemente annunciata banca dati sul collocamento mirato, occorre esaminare i dati ad oggi disponibili.
Dalla IX Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della Legge 12 marzo 1999, n. 68, sulla base dei dati trasmessi dalle Regioni e dalle Province Autonome al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, gli iscritti all’elenco del collocamento mirato sul territorio nazionale sono passati dai circa 700mila nel 2006 agli oltre 900mila nel 2018, con un aumento costante nell’ultimo triennio. Nel 2018 si registravano in Italia 145.327 posizioni lavorative destinate alle persone con disabilità, non coperte. Vale a dire che la “quota di riserva”, ovvero le posizioni che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti per legge a riservare a persone con disabilità, pari a 501.880 occupati, risultava scoperta per il 29% dei casi.
Questo, vuoi per le difficoltà a reperire i profili richiesti, vuoi per inadempienza delle organizzazioni, vuoi anche, come ha ben sottolineato la professoressa Alessandra Servidori, componente del Consiglio d’indirizzo per l’attività programmatica in materia di coordinamento della politica economica presso la presidenza del Consiglio dei Ministri, per la mancanza di quella figura essenziale del Job Supporter, ovvero quella figura professionale assente da noi ma presente in altri paesi della UE, “in grado di gestire tutto il processo di inclusione lavorativa, dunque un professionista/operatore che conosca e sappia applicare tutta la normativa, si faccia carico di seguire la persona con disabilità in giovane età (durante l’ultimo anno del percorso scolastico) o in età adulta, fino all’inserimento lavorativo” , figura questa cui purtroppo non accennano nemmeno le recenti linee guida emanate dal ministero del Lavoro e dal ministero della Disabilità per “favorire”, attraverso percorsi lavorativi, l’integrazione sociale e l’indipendenza delle persone con disabilità.
Questo ci dovrà portare ad osservare la situazione da una angolazione differente, quella delle difficoltà incontrate da parte delle persone con disabilità iscritte al collocamento mirato nella ricerca attiva di un lavoro e, forse anche alla loro scarsa attitudine alla partecipazione ai concorsi pubblici i cui bandi non sempre appaiono inclusivi, ma questo devierebbe dallo scopo di questo articolo.
Il principio della “abilità residua”, introdotto dalla modifica legislativa operata con l’emendamento Binetti-Gallone, assume una rilevanza ampia, una accezione positiva, più profonda dunque della mera “capacità residua” per come certificata dalle commissioni competenti.
Con l’introduzione delle “abilità residue” si sposta l’accento dalla “capacità” che “residua” nell’individuo con disabilità, ovvero dalla capacità di svolgere una determinata attività anche lavorativa, alla sua “abilità residua” che gli consente, in modo esclusivo e personalissimo anche se correlato alla sua particolare condizione di disabilità, di ricercare e sviluppare “abilità” che gli consentano di svolgere la funzione lavorativa. E’ un passo fondamentale nell’affermare l’individualità della persona e il suo diritto naturale alla piena e totale partecipazione alla vita sociale ed economica del Paese generando, per mezzo di quelle sue apprezzabili abilità residue, quel contributo lavorativo che, nel tradursi in valore economico, diviene il segno tangibile della sua autodeterminazione e realizzazione di un suo modello di vita indipendente. Dunque con la modifica legislativa operata si rafforza il diritto fondamentale all’autodeterminazione della persona nel nostro ordinamento giuridico e, nello specifico, quello della persona con disabilità a veder valorizzate le proprie abilità residuali in ambito lavorativo, in questo caso ai fini della partecipazione al concorso pubblico. Un fatto questo che apre nuovi scenari nel mondo del lavoro e sono certo nel dibattito degli addetti ai lavori.
Ma vediamo tecnicamente cosa comporta la modifica recata dall’emendamento al testo del decreto legge. Le norme inserite nel decreto legge agli articoli 2 e 3 prevedono talune modifiche in riforma delle procedure di reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni di cui al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. In particolare all’articolo 3 si aggiunge l’articolo 35-quater che definisce il procedimento per l’assunzione del personale non dirigenziale.
Con l’emendamento 3.5 approvato nelle Commissioni riunite 1 Affari Costituzionali e 7 Istruzione del Senato della Repubblica (testo in neretto qui aggiunto al testo del decreto legge per una lettura coordinata) si modifica la lettera a) che recita “a) l’espletamento di almeno una prova scritta, anche a contenuto teorico-pratico, e di una prova orale, comprendente l’accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera. Le prove di esame sono finalizzate ad accertare il possesso delle competenze, intese come insieme delle conoscenze e delle capacità tecniche o manageriali, che devono essere specificate nel bando <<, ovvero delle abilità residue nel caso dei soggetti di cui all’articolo 1, comma 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68, >> e definite in maniera coerente con la natura dell’impiego per il profilo richiesto. Il numero delle prove d’esame e le relative modalità di svolgimento e correzione devono contemperare l’ampiezza e profondità della valutazione delle competenze definite nel bando con l’esigenza di assicurare tempi rapidi e certi di svolgimento del concorso orientati ai principi espressi nel comma 2;”. Dunque al di là delle competenze necessarie a ricoprire una determinata posizione, la modifica comporta che i bandi di concorso del futuro, dovranno esprimere anche il ventaglio delle abilità che devono residuare nella persona con disabilità e che devono essere possedute dal candidato per assolvere alle funzioni messe a concorso. Semplificando nessun bando di concorso, a meno che non lo richiedano determinate funzioni specifiche messe a gara, potrà più prevedere l’esclusione del candidato privo, ad esempio, degli arti superiori se, le sue “abilità residue” gli hanno consentito lo sviluppo della “capacità” di adempire a quella funzione anche mediante l’utilizzo degli arti inferiori e dunque di partecipare alla competizione.
L’emendamento poi modifica nello stesso senso anche la lettera d) come segue “ d) che i contenuti di ciascuna prova siano disciplinati dalle singole amministrazioni responsabili dello svolgimento delle procedure di cui al presente articolo, le quali adottano la tipologia selettiva più conferente con la tipologia dei posti messi a concorso, prevedendo che per l’assunzione di profili specializzati, oltre alle competenze, siano valutate le esperienze lavorative pregresse e pertinenti <<,ovvero le abilità residue nel caso dei soggetti di cui all’articolo 1, comma 1, della legge 12 marzo 1999, n. 68>>. Le predette amministrazioni possono prevedere che nella predisposizione delle prove le commissioni siano integrate da esperti in valutazione delle competenze e selezione del personale, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica;”. In questo senso l’interpretazione della norma ci porta a ritenere che la valutazione delle abilità residue del candidato, da parte delle singole amministrazioni responsabili delle procedure concorsuali, debba essere posta – adottando una tipologia selettiva anche di tipo analogico – su un piano di parità sostanziale, nella valutazione, delle sue particolari esperienze lavorative pregresse e pertinenti.
Infine ma di fondamentale importanza per le persone con disabilità o con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA), soprattutto per queste ultime, è la modifica recata al comma 2 dell’articolo 3 che risulta come segue “2. Le procedure di reclutamento di cui al comma 1 si svolgono con modalità che ne garantiscano l’imparzialità, l’efficienza, l’efficacia e la celerità di espletamento, che assicurino l’integrità delle prove, la sicurezza e la tracciabilità delle comunicazioni, ricorrendo all’utilizzo di sistemi digitali diretti anche a realizzare forme di preselezione ed a selezioni decentrate, anche non contestuali, in relazione a specifiche esigenze o per scelta organizzativa dell’amministrazione procedente <<nel rispetto dell’eventuale adozione di misure compensative per lo svolgimento delle prove da parte dei candidati con disabilità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, o con disturbi specifici dell’apprendimento accertati ai sensi della legge 8 ottobre 2010, n. 170 >>. Nelle selezioni non contestuali le amministrazioni assicurano comunque la trasparenza e l’omogeneità delle prove somministrate in modo da garantire il medesimo grado di selettività tra tutti i partecipanti.”
Con tale ultima modifica legislativa vengono estese anche alle persone con DSA, certificata ai sensi della legge 170/2010, le misure compensative superando così, in chiave positiva, le previgenti disposizioni introdotte dal recente DM del novembre 2021 sui Concorsi pubblici (di cui ho già scritto) che prevedeva misure compensative per i candidati con DSA, tuttavia limitate alla disgrafia e disortografia e non già, come prevede l’articolo 1, comma 6 della legge 170/2010, anche alla dislessia, disgrafia, disortografia e discalculia che possono sussistere separatamente o insieme.
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legge 36/2022, sempre che non spuntino manine soppressive della norma, un altro passo in avanti per l’affermazione dei diritti delle persone con disabilità e con DSA, sarà compiuto.
